모든 기업들은 외부 환경의 변화에 적응하는 동시에 중단 없이 성장하고 싶어 한다. 130여 년이 넘는 역사 동안 언제나 혁신의 최첨단을 지켜온 기업인 GE에게 그런 변화와 성장을 겸하는 것은 익숙한 과제이다.
수잔 피터스(Susan P. Peters) GE 수석부사장은 전세계 곳곳에서 일하는 GE 임직원 30만 명의 인력 관리라는 막중한 책임을 맡고 있다. 인재 개발과 인력 관리 분야에서 꾸준히 전문성을 쌓아온 피터스 부사장은, 글로벌 경제 상황이 급변하고 디지털 기술이 업무 방식의 패러다임을 바꾸는 오늘날, 인재 선택과 업무 방식은 달라져야 한다고 말한다.
그녀는 코넬대학교의 산업,노동관계대학 선진인력연구센터에서 발행하는 “hr스펙트럼”과의 인터뷰에서 GE는 진화를 멈춘 적이 결코 없다고 말하기도 했다. “지금의 당신은 오늘 아침에 잠에서 깼을 때의 당신과 같은 사람이 아닙니다. 우리 주위 사람들 역시 언제나 변하고 있습니다. 매일 매순간 일어나는 기회들을 향해 열려 있고 준비되어 있는 게 중요하죠. 그 새로운 기회를 배우고 반영하며 받아들여새로운 역량으로 쌓아가야 합니다.”
수잔 피터스 GE 글로벌 HR 총책임자
최근 디지털 산업기업으로 변혁에 성공하고 있는 GE에서는 내부적으로도 이런 변혁에 맞는 업무 방식의 변화가 일어나고 있다. 수잔 피터스 부사장은 기업 내에서 디지털 기술은 마치 숨쉬는 공기처럼 자연스러운 세대와 그렇지 못한 세대 사이에 차이가 있다고 말한다. 더 나이든 세대들은 디지털 기술과 새로운 의사소통 방법을 의식적으로 노력해 익혀야 한다고 말한다. 피터스 부사장은 이를 “디지털 원주민(Digital Native)”과 “디지털 이민자(Digital Immigrant)”라고 표현한다. 이들이 함께 일하며 개인과 기업, 나아가 산업의 혁신을 이뤄내고, “연결과 개방성 그리고 투명성”을 통해 새로운 직장을 만들어야 한다는 생각이다.
GE리포트 코리아에서는 디지털 산업 기업에서 혁신을 이끌기 위해 어떤 방식으로 일해야 할지를 수잔 피터스 부사장에게 직접 들어보았다.
GE리포트: 산업 전체가 점점 디지털화되면서, 이제 일하기 위해서는 디지털 기술을 반드시 익혀야 하는 시대를 맞았습니다. 반면 디지털 기기에 익숙한 세대들이 속속 산업에 진입하고 있습니다. 이 두 세대는 같은 직장에서 어떻게 조화를 이뤄 일할 수 있을까요?
디지털 원주민이라고 불리는 밀레니얼 세대는, 직장에서 놀라운 디지털 능력을 보여줍니다. 디지털 도구에 매우 익숙하며, 소비자로서 경험했던 것과 동일한 연결성을 직장에서 제공하는 디지털 도구에서 얻게 될 것이라는 기대를 가지고 있죠. 따라서 기업이 이들에게 기업 내부에서 제공하는 디지털 도구 역시 이들이 일상생활에서 사용하는 것만큼 훌륭해야 합니다. 하지만 GE를 포함해 모든 기업이 이 정도 수준까지는 이르지 못했습니다.
GE는 밀레니얼 세대만이 아니라 모든 임직원들이 정보를 얻고 이해하여 결과를 얻을 수 있도록, 이러한 도구를 간편하고 빠르게 연결해야 함을 매우 잘 인식하고 있습니다.
한편, 밀레니얼 세대는 수평적이고 평등하며 잘 연결된 업무에서 능력을 발휘합니다. 이들은 위계질서나 구조에는 관심이 별로 없으며, 결과에 관심이 더 큽니다. 이 세대의 직원들이 가진 장점을 활용하면 업무 속도를 매우 빠르게 만들 수 있을 겁니다.
덧붙여 저는, 세대를 막론하고 GE 전체 임직원은 배우고 기여할 능력을 이미 가지고 있다고 말하고 싶습니다. 우리 모두 다른 누군가에게서 무엇인가를 배우죠. 저 자신을 포함한 회사 내부의 좀 더 연륜 있는 직원들은 밀레니얼 세대를 관찰하고, 열린 자세로 그들의 업무 방식을 받아들일 수 있습니다. 마찬가지로 밀레니얼 세대는 경험이 더 많은 주위 사람들에게서 실제로 무엇인가 배우게 되겠지요.
GE가 만들고자 하는 직장은, 연결성과 개방성, 투명성이 있어서 모두가 최상의 아이디어를 제안하며 협업하는 곳입니다. 사실 저는 힘들게 기술을 배워야 하는 디지털 이민자 그룹에 속합니다. 저와 같은 디지털 이민자 그룹을 위해 우리는 모든 리더십 및 기술 트레이닝 코스에 디지털 활용 방안을 추가하여 다양한 형식으로 정보 공유가 이뤄지게 했습니다. 예를 들어, 어떤 그룹은 슬랙(Slack) 메신저 그룹을 생성함으로써 플랫폼을 기반으로 정보를 공유하는 것이지요.. 즉 디지털 기술이 포함된 교육에 참여하는 것만으로도 더 디지털화될 수밖에 없습니다.
GE리포트: GE는 기업 내부의 조직문화에서도 점점 디지털화를 도입하고 있습니다. 따라서 일하는 방식에도 큰 변화가 일어나고 있으리라 봅니다.
GE는 제조현장이나 HR 분야의 모든 것을 디지털 스레드로 관리합니다. HR 분야를 예로 들어 볼까요. GE에서는 입사 후보 단계부터 근무기간이 끝날 때까지 직원에게 많은 도구를 적용합니다. 예전에는 매우 수직적인 방식으로 만든 도구였죠. 디지털 스레드는 이런 도구를 더 수평적인 방식으로 연결할 수 있습니다. 직원의 경험이 하나로 연결된 흐름으로 이어집니다. 개인의 직무 관심사부터 수료한 교육, 플랫폼에 기여한 내역, 봉급, 피드백까지 커리어를 쌓는 동안의 모든 요소를 연결하여 볼 수 있을 것입니다.
이를 통해 디지털 이민자 세대 역시 경쟁력을 가지게 될 것입니다. 동일 플랫폼 위에서 디지털 원주민과 이민자 모두 함께 같은 방향으로 가는 것입니다. 고객에서 시작해 고객으로 끝나는(Wing-to-Wing) 경우나 이와 유사한 라이프 사이클을 가진 모든 것에 디지털 스레드를 적용할 수 있겠죠. 지금까지의 업무가 특정한 기능을 통해 혹은 특정 사업, 특정 지역을 통해 이루어졌다면, 디지털 스레드는 이 모든 것을 연결합니다. 제조나 공급망 분야에서 디지털 스레드는, 예를 들자면, 제품 설계부터 이를 어떻게 제작하고 어떻게 판매하며, 어떻게 서비스할 것인지까지 전체 라이프 사이클을 아우를 수 있도록 연결하는 기능을 합니다.
GE리포트: 수평적인 의사소통을 이야기하셨습니다만, 사실 조직 내에서 실패를 무릅쓰고 아이디어를 내놓고 발전시킨다는 일이 쉽지는 않습니다.
앞에서 더욱 글로벌하고 수평적인 디지털 스레드에 관해 언급했었는데요, 이것은 공통 플랫폼에서 직원 경험의 디지털 스레드라고 말할 수 있습니다. 직원들에게 정보를 제공할 수 있고, 기업 투명성을 극단적으로 제고하고, 직원들이 신속한 결정을 내릴 수 있도록, 플랫폼과 정보를 연결하는 역량을 가지는 것이 GE가 추구하는 것입니다.
저는 실패야말로 인생이나 커리어의 발전에서 가장 중요하다고 생각합니다. 개인적인 실패나 팀의 실패, 실패한 프로젝트처럼 우리 모두 실패해 본 경험이 있습니다. 이런 실패에서 가장 많은 것을 배운다는 사실에 모두 동의할 것이라 생각합니다.
캘리포니아의 스타트업 기업을 보죠. 시드 머니(Seed Funding)를 받아 무엇인가 시도하며 실패도 하면서 배워갑니다. 어떤 스타트업은 성공하지만, 그렇지 못한 곳도 많습니다. GE에서도 이런 접근방식을 실천하고 있습니다. 특정 아이디어에 투자하고 어떻게 진행되는지 지켜보죠. 고객이 긍정적인 피드백을 제공하면 투자를 더 진행하고, 아이디어는 더욱 발전합니다. 더 많은 피드백을 받을수록 더 많이 발전하는 겁니다.
회사 내의 아이디어, 프로세스 발전도 동일합니다. 어디에나 이런 접근방식을 적용할 수 있습니다. 물론 그 과정에서 실패도 있을 것입니다. GE는 실패에 더욱 개방적이고, 실패에서 무엇을 배웠으며 추구하는 결과가 무엇인지 이야기할 수 있는 환경을 만들고자 합니다. 배움과 결과에 집중한다면, 실패라는 생각에서 벗어날 수 있다고 생각합니다. 물론 실패는 항상 우리를 따라다니겠죠. 하지만 결과가 있다면, 그것으로 괜찮습니다.
